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Accompagnement juridique pour les salariés

Vous êtes salarié(e) et vous rencontrez un conflit avec votre employeur ? Vous pensez être victime d’une décision injuste et vous avez besoin de l’aide d’un avocat en droit du travail pour vous défendre ?

Chaque situation mérite une attention particulière. Découvrez l’accompagnement juridique qui mêle humain et bienveillance pour vous aider à résoudre votre litige.

Vous comprendre

Votre parcours et vos projets sont importants pour nous. Que vous soyez en poste ou licencié, nous prenons en compte tous les aspects de votre situation : personnels, professionnels, financiers, humains, pour vous proposer la meilleure solution.

Vous guider

Nous vous soutenons lors d’étapes souvent délicates de votre parcours professionnel. Grâce à des échanges clairs et pédagogiques, alliés à une disponibilité et à une réactivité importantes, nous construisons ensemble un plan d’actions personnalisé pour faire valoir vos droits.

Vous défendre

En cas de litige, nous visons l’issue la plus favorable pour vous. Nous définissons la stratégie, négociée ou judiciaire, la plus rapide, efficace et pertinente pour protéger vos intérêts.

Attention, le cabinet Legalie n'accompagne pas les fonctionnaires et contractuels du droit public. Seulement les salariés des entreprises privées.

Nos expertises en droit du travail pour les salariés :

Contestation de licenciement

Départ négocié

Contestation de sanction disciplinaire

Harcèlement et discrimination

Santé et sécurité au travail

Rémunération

Temps de travail

Requalification de contrat en CDI

Procédure judiciaire

Contestation de licenciement

Vous avez été licencié (pour faute, inaptitude, insuffisance professionnelle, etc.) et vous considérez ce licenciement injustifié ou abusif ? Vous vous interrogez sur vos droits et sur les possibilités de contester votre licenciement ?

Je vous accompagne afin d’obtenir la meilleure solution pour vous :

J’étudie la faisabilité de votre dossier.
à l’amiable : je négocie avec votre employeur une transaction afin d’obtenir la réparation de vos préjudices, rapidement et sans procédure judiciaire.
au contentieux : je saisis le Conseil de Prud’hommes compétent et vous assiste et représente tout au long de la procédure, afin d’obtenir judiciairement la réparation de vos préjudices.

Ce que vous pouvez faire dès à présent :

Réunir le maximum de preuves écrites (mails, SMS, Teams, Slack, whatsapp, documents concernant vos missions, comptes-rendus de réunions, comptes-rendus de vos entretiens annuels, etc.) ou orales (messages vocaux, enregistrement d’entretiens ou de réunions). Tout enregistrer sur votre ordinateur ou drive personnel.
Vous demander si des collègues seraient d’accord pour témoigner en votre faveur
Faire un résumé chronologique de votre parcours professionnel dans cette entreprise
Vous entourer et ne pas rester isolé : si vous sentez que c’est difficile psychologiquement, ne pas hésiter à aller voir votre médecin traitant ou un psychologue, en parler à vos proches et aux collègues en qui vous avez confiance.

Des questions sur le licenciement ?

Quel est le délai pour contester un licenciement ?

Vous avez 1 an à compter de la date d’envoi par l’employeur de votre lettre de licenciement.
Il s’agit du délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes (un courrier à l’employeur n’interrompt pas ce délai de prescription).

Comment prouver que le licenciement est abusif ?

En fonction du type de licenciement (faute, inaptitude, économique, etc.), les choses à prouver seront différentes.
Je vous conseille dans tous les cas de créer un dossier avec des pièces écrites concernant votre litige le plus en amont possible.

Comment se défendre en cas de licenciement ?

Il faut bien préparer vos arguments avant l’entretien préalable de licenciement, et vous y faire accompagner par un collègue, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.

Je vous recommande de prendre des notes lors de l’entretien et de faire votre compte rendu écrit de celui-ci.

Vous partirez sur de bonnes bases pour contester votre licenciement, qu’il s’agisse d’obtenir un règlement amiable ou de saisir le Conseil de Prud’hommes.

Départ négocié

Vous souhaitez quitter votre entreprise et négocier avec votre employeur une fin de contrat à l’amiable ?

Je peux négocier une rupture conventionnelle ou un départ à l’amiable de votre contrat de travail (conciliation).

La méthode Legalie :

Analyse de votre situation et de vos attentes
Calcul des indemnités de rupture légales ou conventionnelles
Mise en place d’une stratégie de négociation pour atteindre vos objectifs
Négociation pour vous avec votre employeur
En cas d’accord avec votre employeur, suivi de la procédure de rupture conventionnelle.

En l’absence d’accord trouvé avec votre employeur, j’envisage avec vous les autres solutions pertinentes pour vous.

Consultez notre page dédiée sur le départ négocié

Des questions sur la rupture conventionnelle ?

Comment faire en sorte que la rupture conventionnelle soit acceptée ?

Faites un résumé de votre expérience chez cet employeur, puis listez :

Ce que vous avez apporté et que vous apportez encore à cette entreprise, les projets que vous avez mené à bien et les résultats positifs que vous avez eus
Ce que vous pouvez reprocher à votre employeur : heures à rallonge, mise à l’écart, objectifs inatteignables, etc.

Demandez à l’oral un entretien individuel avec votre manager pour expliquer votre demande et argumentez en fonction des éléments listés ci-dessus.

Ne laissez pas d’écrit à ce stade, il s’agit déjà de voir si votre employeur est ouvert à la négociation.

Dans tous les cas, la rupture conventionnelle doit obtenir l’accord des deux parties : aucune des deux ne peut obliger l’autre à signer.

D’autres modes amiables existent et il est judicieux de contacter un avocat en amont pour explorer toutes les options possibles.

Puis-je négocier le montant de ma rupture conventionnelle ?

Bien sûr ! Il existe une indemnité minimum légale obligatoire, qui est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Mais il n’y a pas de plafond légal, il est donc possible de négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée.

Attention à bien vous renseigner sur les impôts et les cotisations sociales à payer sur l’indemnité transactionnelle : il existe des plafonds au-dessus desquels vous allez payer beaucoup d’impôts et de cotisations sociales !
Il est conseillé de faire faire une simulation chiffrée par un avocat.

Quel est le délai pour toucher les indemnités chômage après une rupture conventionnelle ?

France Travail applique des différés d’indemnisation en fonction de votre situation : 7 jours incompressibles de délai de traitement de votre dossier, un différé s’il vous restait des congés qui vous ont été payés sur votre solde de tout compte et un différé dit “spécifique” si vous percevez une indemnité transactionnelle plus élevée que le minimum légal.

Contestation de sanction disciplinaire

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réponse à un manquement d’un salarié à ses obligations professionnelles. Ces manquements peuvent inclure le non-respect des règles de l’entreprise, des négligences ou des comportements inappropriés sur le lieu de travail. La faute doit être avérée et la sanction doit être proportionnée à la gravité de la faute.

Vous avez fait l’objet d’une sanction disciplinaire injustifiée ?

J’étudie votre situation, définis les arguments pertinents et rédige un courrier de contestation de sanction à l’attention de votre employeur.
Je vous conseille et vous accompagne le cas échéant sur les suites à donner, en fonction de l’évolution de votre situation, à l’amiable ou devant le Conseil de Prud’hommes.

Des questions sur la sanction disciplinaire ?

Puis-je refuser de signer une sanction disciplinaire ?

La sanction s’impose à vous, même si vous refusez de signer le courrier de sanction remis en main propre. Si vous refusez de signer la remise en main propre, il vous sera adressé par lettre recommandée.

L’employeur a deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour vous convoquer à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Passé ce délai, il ne peut plus vous sanctionner pour cette faute.

Quelles sont les conséquences d’une sanction disciplinaire ?

Tout dépend de la sanction choisie par votre employeur.

En cas de mise à pied disciplinaire, vous devez rester chez vous pendant toute sa durée et vous ne serez pas payé pendant les jours de mise à pied.

Si la faute est grave, la sanction peut aller jusqu’au licenciement.

L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

Par contre, si vous recommencez plusieurs fois le même comportement fautif, les fautes antérieures peuvent être utilisées pour une sanction plus importante.

Quels sont les différents types de sanction disciplinaire ?

Il peut s’agir d’un avertissement, d’un blâme, d’une mise à pied disciplinaire, d’une mutation, d’une rétrogradation ou d’un licenciement.

Ces sanctions doivent être indiquées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Une mise à pied ne peut pas être appliquée si elle n’est pas indiquée dans le règlement intérieur avec sa durée maximale.

Harcèlement et discrimination

Vous êtes ou avez été victime de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou discrimination de la part de votre manager ou d’un(e) collègue ?
Votre employeur est responsable de votre santé et de votre sécurité, il a l’obligation de faire cesser ces violences au travail.
Je vous conseille et vous accompagne sur la conduite à tenir pour vous protéger, signaler votre situation et défendre vos droits.

Des questions sur le harcèlement (moral/sexuel) ou la discrimination ?

Quels sont les signes d’un harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral se manifeste par des propos ou des comportements répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

Plusieurs signes doivent vous alerter :

on se comporte avec vous de manière humiliante et dégradantes : insultes, ton agressif, reproches infondés, reproches devant vos collègues, etc.
on vous isole de vos collègues, on vous met à l’écart,
on vous retire des missions importantes comme le management de vos collaborateurs ou autres missions vidant votre poste de son intérêt,
on vous fixe des objectifs irréalistes et inatteignables et
on vous reproche de ne pas les atteindre,
vous êtes épuisé, vous vous sentez dévalorisé, vous n’avez plus confiance en vos capacités et vous n’avez plus goût à votre travail,
vous allez au travail avec la boule au ventre.

Comment prouver le harcèlement moral ?

Il est nécessaire de prouver :

Des agissements répétés de la part de la personne harceleuse ou de l’employeur,
Que ceux-ci portent atteinte aux droits et à la dignité de la victime et/ou altèrent sa santé physique ou mentale, et/ou menacent son évolution professionnelle.

Que faire si vous vous rendez compte que vous êtes harcelé au travail ?

parlez-en à vos proches, parents, amis, collègues de travail en qui vous avez confiance, ne restez pas seul avec votre détresse
allez voir votre médecin traitant qui sera compétent pour évaluer votre état de santé et vous prescrire un arrêt de travail
si besoin, prendre rendez-vous avec un psychologue ou un psychiatre spécialisé (notamment en cas de burn out et/ou de souffrances psychiques)
consultez un avocat pour connaître vos droits le plus en amont possible
enregistrer toutes les preuves écrites (mails, courriers, documents professionnels, SMS, Teams, Slack, whatsapp, etc.) et orales (messages vocaux) sur votre ordinateur personnel. Et ce dès que vous commencez à vous sentir mal ou à vous demander si vous êtes harcelé (les employeurs ont tendance à couper les accès à vos outils de travail dès que ça tourne mal ou que vous êtes en arrêt maladie trop longtemps).

Où commence le harcèlement sexuel au travail ?

Selon le Code du travail, il existe deux types de harcèlement sexuel au travail :

La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle

Il s’agit d’un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

Un acte isolé suffit, il n’y a pas besoin de comportements répétés.

Il n’est pas nécessaire de prouver que l’agresseur avait véritablement l’intention de passer à l’acte.

L’acte de nature sexuelle ne recouvre pas uniquement les demandes de relations sexuelles, mais aussi les demandes de baisers, ou le fait d’exiger d’une personne qu’elle dévoile, touche, évoque certaines parties intimes de son corps ou qu’elle prenne des positions suggestives.

Le harcèlement peut être au bénéfice du harceleur ou d’une autre personne.

2. Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés

Ce deuxième type de harcèlement sexuel regroupe un ensemble de propos ou de comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, soit portent atteinte à la dignité de la victime, en raison de leur caractère humiliant et dégradant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il faut au moins deux propos ou comportements dégradants ou offensants, sans délai maximum entre ces deux comportements.

Ces propos ou comportements doivent être non désirés par la victime, mais elle n’a pas à le dire clairement à son agresseur, son silence ou le fait de demander à des collègues ou à son manager de la protéger suffisent.

Voici des exemples de propos et comportements à connotation sexuelle non désirés :

plaisanterie obscènes, grivoises
propos à connotation sexuelle ou sexiste : “tu m’excites” “une si jolie fille comme vous”
mise en évidence de textes, images, vidéos, objets, à
caractère sexuel ou pornographique
regards insistants, sifflements
actes sexuels mimés, jeux de langue
remarques sur le physique ou la tenue : “c’est pour moi cette petite robe ?” “n’oublie pas ton décolleté pour la réunion”
cadeaux nombreux gênants malgré des refus successifs (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements)
contacts physiques non désirés
propositions incessantes de sorties, invitations compromettantes malgré un refus
propos ou questions d’ordre intime, sur les pratiques sexuelles.

Le cumul de propos et comportements de ce type caractérisent un harcèlement sexuel.

Comment distinguer le harcèlement sexuel de la séduction ?

Lorsqu’une personne souhaite séduire une autre personne, elle a des propos et des comportements positifs et respectueux. Elle est attentive et à l’écoute de ce que cela suscite chez l’autre. Les relations souhaitées sont égalitaires et réciproques.

La personne se sent bien, respectée et en sécurité.

À l’inverse, le harceleur ne cherche pas à séduire ou à plaire, il veut imposer ses choix et son pouvoir. Il nie l’autre.

La victime est mal à l’aise, humiliée, nerveuse, en colère, elle cherche à éviter de se retrouver avec le harceleur et s’installe un climat de peur et de tensions qui peuvent la traumatiser.

Quels critères sont considérés comme une discrimination ?

Selon le Code du travail, il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :

Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion.

La discrimination peut être directe (mise au placard en raison de la grossesse ou d’une maladie) ou indirecte (décision qui paraît neutre mais qui ne l’est pas en réalité).

Que faire si vous vous rendez compte que vous êtes harcelé ou discriminé au travail ?

Il est important d’en parler à vos proches, parents, amis, collègues de travail en qui vous avez confiance, ne restez pas seul avec votre détresse.

Il est conseillé d’aller voir votre médecin traitant qui sera compétent pour évaluer votre état de santé et vous prescrire un arrêt de travail
si besoin, et de prendre rendez-vous avec un psychologue ou un psychiatre spécialisé (notamment en cas de burn out et/ou de souffrances psychiques).

Il est important de consulter un avocat pour connaître vos droits le plus en amont possible.

Je vous conseille d’enregistrer toutes les preuves écrites (témoignages, mails, courriers, documents professionnels, SMS, Teams, Slack, whatsapp, etc.) et orales (messages vocaux) sur votre ordinateur personnel. Et ce, dès que vous commencez à vous sentir mal ou à vous demander si vous êtes harcelé (les employeurs ont tendance à couper les accès à vos outils de travail dès que ça tourne mal ou que vous êtes en arrêt maladie trop longtemps).

Il est parfois difficile de réunir des preuves de harcèlement/discrimination. Sachez qu’il est possible de compléter et de récupérer des preuves, comme par exemple des bulletins de paie démontrant une discrimination, en saisissant le Conseil de Prud’hommes d’une demande de référé probatoire.

Le fait de saisir le Conseil des Prud’hommes vous permet d’obtenir une reconnaissance de votre souffrance et des dommages et intérêts.

En cas de harcèlement ou discrimination, il est également possible de porter plainte au pénal, pour obtenir la condamnation du harceleur à une amende et/ou de la prison (avec ou sans sursis) en fonction de la gravité des faits.

Santé et sécurité au travail

Votre état de santé a un impact sur votre vie professionnelle, ou inversement votre situation professionnelle est à l’origine d’accidents ou de maladies (burn-out, dépression, accident de voiture, accident sur un chantier ou dû à l’utilisation d’une machine professionnelle, troubles musculo-squelettiques, etc.) ?

Je vous accompagne dans vos démarches pour bénéficier pleinement des droits et protections liées à votre situation, ainsi que des aménagements de poste éventuellement nécessaires :

Démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Aménagements de poste en cas d’invalidité totale ou partielle
Accompagnement en cas de procédure d’inaptitude, le cas échéant contestation judiciaire de licenciement pour inaptitude, mise en cause de la responsabilité de l’employeur en cas d’inaptitude liée aux conditions de travail
Déclaration et reconnaissance en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle
Procédure judiciaire en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.

Des questions sur la santé et sécurité au travail ?

Comment faire reconnaître un accident du travail ?

En cas d’accident survenu sur votre lieu de travail (y compris chez vous en télétravail) et pendant vos horaires de travail, vous devez prévenir votre employeur le plus rapidement possible et lui demander de déclarer votre accident en accident de travail.

Gardez une trace écrite et envoyez-lui un mail décrivant les circonstances de l’accident et vos lésions. Si des collègues ont été témoins de votre accident, indiquez-le à votre employeur.

L’employeur a l’obligation de remplir un formulaire CERFA de déclaration de l’accident de travail et de l’envoyer à la sécurité sociale.

La sécurité sociale vous enverra sa décision de reconnaissance ou de rejet de votre accident de travail par courrier à vous et à votre employeur, si besoin après enquête.

Vous avez le droit de contester la décision de la sécurité sociale, en faisant un recours amiable ou judiciaire.

Comment faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur ?

La faute inexcusable est un manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité d’un salarié.

Un tel manquement est caractérisé lorsque celui-ci n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors même qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé.

Pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur, il faut un jugement du pôle social du tribunal judiciaire (et non pas du Conseil de Prud’hommes).

Quel est l’intérêt de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur ?

Cela vous permet d’obtenir une majoration de la rente ou du capital versé par la CPAM, la prise en charge de préjudices listés par le Code de la sécurité sociale, et surtout des dommages et intérêts de votre employeur pour compenser des préjudices complémentaires concernant les conséquences de votre accident (nécessité de l’assistance d’une tierce personne, d’un aménagement du véhicule, de votre logement, etc.).

Comment prouver la faute de l’employeur ?

Il vous appartient en tant que victime de prouver :

Le caractère professionnel de votre accident
Le ou les manquements commis par votre employeur à son obligation de santé/sécurité
Le fait que votre employeur avait ou aurait dû avoir connaissance du risque auquel il vous a exposé.

Il n’est pas nécessaire de prouver que l’employeur avait l’intention de vous causer du tort.

Je vous conseille de bien garder toutes les preuves écrites permettant de prouver ces éléments : notice de la machine avec laquelle vous vous êtes blessé, compte-rendu de réunions du CSE sur ce sujet, mails signalant le problème à l’origine de votre accident, témoignages, PV de police, rapport de l’inspection du travail, etc.

Il s’agit ici d’un recours civil pour obtenir des dommages et intérêts.

En cas d’accident grave, il est également possible de porter plainte au pénal, pour obtenir la condamnation de l’entreprise et/ou du dirigeant de l’entreprise à une amende et/ou de la prison (avec ou sans sursis).

Rémunération

Vous avez une réclamation à formuler à votre employeur concernant certains éléments de votre rémunération (erreur de calcul, non-versement de certains éléments de salaire, etc.), notamment en ce qui concerne :

Votre salaire fixe
Votre rémunération variable
Vos primes
Vos objectifs (objectifs non clairs, inatteignables, etc.)
Vos avantages en nature

Je rédige un courrier de réclamation à votre employeur puis, en fonction de votre situation, je réalise les démarches nécessaires, amiables ou judiciaires, pour faire valoir vos droits.

Des questions concernant votre rémunération ?

Est-ce que l’employeur peut supprimer une prime ?

Cela dépend du type de prime, certaines primes sont obligatoires, comme la prime de vacances imposée par la convention SYNTEC.

Les primes d’objectifs vous sont versées en tout ou partie en fonction de la réussite de vos objectifs fixés par l’employeur.

L’employeur peut également supprimer une prime qu’il vous accordait par usage ou décision unilatérale : dans ce cas il doit dénoncer cet usage ou cette décision unilatérale auprès de tous ses salariés pour pouvoir la supprimer.

Si votre prime est indiquée dans votre contrat de travail, l’employeur ne peut en principe pas la supprimer, sauf s’il vous fait signer un avenant au contrat de travail ou dans certains cas particuliers. Même si vous avez signé un avenant, il ne faut pas que cela s’apparente à une rétrogradation (qui est une sanction) illégale.

Comment contester ses objectifs ?

Vous pouvez contester des objectifs irréalistes et inatteignables.

Vérifiez que vos objectifs sont SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, et temporellement définis.

Comparez vos objectifs avec ceux de vos collègues de même fonction, ancienneté et service, et avec les objectifs fixés plus largement dans votre domaine d’activité, sur votre marché.

Demandez-vous si la non atteinte de vos objectifs est due à des raisons personnelles (maladie, difficultés familiales, etc.) ou conjoncturelles (votre entreprise a des difficultés financières, le marché est très concurrentiel, la crise économique fait perdre des clients à l’entreprise, etc.).

Demandez un entretien avec votre manager pour échanger à ce sujet, expliquer vos difficultés, et demander à ce que vos objectifs soient remis à jour.
Prenez des notes et faites un compte rendu écrit de cet échange.

Lors de vos entretiens d’évaluation annuels ou trimestriels, indiquez bien par écrit que vous n’êtes pas d’accord avec les objectifs et les résultats indiqués, et pourquoi.

En cas de persistance des difficultés, écrivez un courrier à votre employeur à ce sujet et demandez à bénéficier d’objectifs atteignables et réalisables.

Comment prouver une inégalité de salaire ?

Pour prouver une inégalité de salaire, il est nécessaire de récupérer les bulletins de paie de vos collègues de même fonction, même statut et même ancienneté, d’effectuer une comparaison avec les vôtres, et d’obtenir des preuves écrites et des attestations de témoins.

Il est souvent délicat d’obtenir les bulletins de paie de vos collègues : sachez qu’il est possible de compléter vos éléments de preuve en saisissant le Conseil de Prud’hommes pour qu’il ordonne à votre employeur de vous fournir les bulletins de paie de vos collègues.

Temps de travail

Votre situation personnelle et/ou professionnelle évolue et vous souhaitez faire une demande ou une réclamation à votre employeur concernant votre temps de travail, notamment :

La mise en place d’un forfait-jours
La mise en place d’un temps partiel, la modification de vos jours travaillés
Des heures supplémentaires impayées

Je rédige un courrier de réclamation à votre employeur puis, en fonction de votre situation, nous réalisons les démarches nécessaires, amiables ou judiciaires, pour faire valoir vos droits.

Des questions sur le temps de travail ?

Est-ce que l’employeur peut refuser un temps partiel ?

Oui votre employeur peut refuser votre demande de passage à temps partiel.

Mais il doit vous expliquer son refus et le justifier par l’un des trois motifs suivants :

Le passage à temps partiel va entraîner des conséquences préjudiciables sur la production où à la bonne marche de l’entreprise ;
L’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ;
L’absence d’emploi équivalent à temps partiel.

Sachez qu’à partir du moment où vous avez fait une demande de temps partiel, vous êtes prioritaire pour l’attribution d’un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent.
ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

En dehors de ces cas, l’employeur peut également refuser légitimement une demande de passage à temps partiel s’il en reçoit plusieurs.

Il se réserve ainsi le choix du candidat qui lui paraîtra le mieux convenir (celui avec la plus grande expérience, par exemple).

Une exception cependant : l’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental à temps partiel (mais il peut l’organiser comme il le souhaite et choisir les jours et horaires concernés).

Est-ce légal de ne pas payer les heures supplémentaires ?

En principe, votre employeur doit vous payer vos heures supplémentaires.

Attention, il s’agit des heures effectuées supérieures à 35h par semaine ou plus si un accord collectif et/ou votre contrat de travail prévoit une durée supérieure à 35h (ex : au delà de 38h30).

Si vous êtes en temps partiel, les heures effectuées en plus de votre temps partiel mais en dessous de 35h ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires, dont le mode d’indemnisation est différent.

Je vous conseille de consulter votre convention collective et les accords temps de travail signés dans votre entreprise pour savoir comment s’organise le temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas d’heures supplémentaires effectuées régulièrement, il faut absolument le signaler au plus vite à votre employeur pour qu’il y remédie et qu’il vous paye ces heures. Si vous savez que vous allez devoir effectuer des heures supplémentaires, il est important de prévenir en amont votre employeur.

Je vous conseille de réaliser un relevé de toutes les heures supplémentaires effectuées avec les dates concernées, de garder une copie de vos agendas papiers ou électroniques et de tous les mails envoyés en-dehors de vos heures de travail habituelles, pour pouvoir prouver les heures supplémentaires effectuées.

Comment fonctionne un contrat forfait jour ?

Le forfait jour est une modalité de décompte du temps de travail à la journée ou demi-journée et non pas à l’heure.

En contrepartie, vous bénéficiez de jours de repos complémentaires, en plus de vos congés payés (appelés couramment RTT même si ce n’est pas le bon terme juridiquement).

Dans ce cas, vous n’êtes pas soumis aux 35h ni aux horaires collectifs de travail, et vous avez une grande marge de manœuvre dans l’organisation de votre emploi du temps, à condition de ne pas en abuser (ex : vous devez poser des jours de repos quand vous vous absentez, et si vous êtes malade vous devez fournir un arrêt maladie).

Votre employeur doit quand même s’assurer que les temps de pause, et les durées maximales de travail légales sont respectées.
Il doit veiller à ce que votre charge de travail ne soit pas disproportionnée et à votre équilibre vie professionnelle/vie privée.

Pour mettre en place le forfait jour, il faut qu’un accord collectif (convention collective et/ou accord d’entreprise) le permette, et il faut que vous signiez un avenant à votre contrat de travail appelé “convention individuelle de forfait jour”.

Légalement, le forfait jour n’est applicable qu’aux salariés cadres autonomes ou aux non cadres dont les missions ne permettent pas d’effectuer un décompte horaire de leur temps de travail. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise ajoutent des conditions encore plus restrictives. Tous les salariés ne sont donc pas éligibles au forfait jour !

En cas de non-respect des conditions légales et conventionnelles du forfait par votre employeur, il est possible de demander la nullité de votre convention de forfait jour et le paiement de rappels d’heures supplémentaires.

Requalification de contrat en CDI

Vous enchaînez les CDD ou les contrats de freelance avec la même entreprise, alors que vous occupez un poste permanent, sous l’autorité et avec les outils de celle-ci ?
J’analyse votre situation et vous accompagne afin d’obtenir la requalification de votre contrat en CDI.

Des questions sur la requalification d’un contrat en CDI ?

Quelles sont les règles qui peuvent conduire un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à être requalifié en CDI ?

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) et demander la requalification de son CDD en CDI s’il est dans l’une des situations suivantes :

Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire
Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail
Le CDD concerne des travaux particulièrement dangereux
Le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale dans le cas où le CDD vise à remplacer un salarié absent temporairement
La durée totale du CDD dépasse les durées légales
Le CDD n’est pas établi par écrit
Le CDD ne précise pas la justification du recours à un contrat de travail d’une durée déterminée
Le CDD ne précise pas les éléments nécessaires à l’établissement du contrat de travail (nom et prénom du salarié, convention collective applicable, rémunération)
La relation contractuelle entre l’employeur et le salarié se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD
Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus de 2 fois
Le délai de carence, s’il est applicable, n’est pas respecté.

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables. Le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification en CDI a plusieurs conséquences :

Le CDD est annulé et le salarié bénéficie du CDI dès sa date d’embauche.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification, d’un montant d’1 mois de salaire minimum. Mais cette indemnité n’est pas dûe si un CDD régulier a été transformé en CDI car les relations de travail entre l’employeur et le salarié ont continué après la fin du terme du CDD.
Le salarié peut réintégrer l’entreprise s’il le souhaite. S’il ne veut pas réintégrer l’entreprise, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement pour motif personnel et de dommages et intérêts.

Quelles sont les règles de requalification d’un contrat de freelance en CDI ?

La différence entre un freelance et un salarié, c’est le lien de subordination :

entre le freelance et l’entreprise, il n’y a pas de lien de subordination au sens juridique, mais une relation commerciale entre deux opérateurs économiques.
entre le salarié et l’employeur, il y a un lien de subordination.

Le lien de subordination signifie que l’individu travaille sous l’autorité de l’employeur, qui lui donne des directives, contrôle l’exécution de son travail et peut le sanctionner.

En droit français, le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit, il peut être oral.

Pour dire qu’un contrat de travail existe, les juges se fondent sur 3 critères cumulatifs :

une prestation : l’individu fournit un travail, qu’il soit manuel, intellectuel ou artistique, pour le compte d’une autre personne ou d’une organisation,
une rémunération : l’individu reçoit une somme d’argent en contrepartie du travail qu’il effectue,
un lien de subordination : l’individu exerce son travail sous l’autorité d’un employeur, qui donne des directives, contrôle l’exécution de ce travail, et peut sanctionner en cas de manquement.

Pour que le contrat de freelance soit requalifié en CDI, il faut donc démontrer ces 3 critères, le plus complexe étant de prouver le lien de subordination.

Les juges vont se baser sur un faisceau d’indices pour estimer qu’il y a bien un contrat de travail et requalifier le contrat de freelance en CDI, notamment :

une durée de relation particulièrement longue, qui pourrait être comparable à celle d’un contrat à durée indéterminée,
le fait que le freelance ait un nombre limité de clients, ce qui le place dans une situation de dépendance vis à vis de ses clients,
l’absence d’autonomie dans l’exercice de la mission : recevoir des directives précises, le fait de se voir imposer une méthodologie ou des outils par le client,
une supervision du travail du freelance, un contrôle, comme le ferait un manager.

Cette requalification peut être obtenue :

Soit sur demande du salarié qui doit alors saisir le Conseil de Prud’hommes,
Soit sur demande de l’inspection du travail ou de l’URSSAF auprès du Procureur de la République (car il s’agit alors d’une fraude aux cotisations sociales).

Il est conseillé, si vous avez des doutes sur votre situation, de contacter un avocat pour faire une évaluation 360 de votre situation de travail, pour savoir si vous rentrez dans les critères pour obtenir une requalification de votre contrat de freelance en CDI.

Quelles sont les conséquences de la requalification d’un contrat de freelance en CDI ?

La requalification en CDI vous permet d’obtenir le versement par votre employeur :

de rappels de salaires
de rappels d’heures supplémentaires éventuelles
d’indemnités de congés payés
de l’indemnité de licenciement si l’entreprise a mis fin à votre mission de freelance
de dommages et intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’entreprise a mis fin à votre mission de freelance.

Dans le cadre du travail dissimulé, votre employeur encourt des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 225 000 € d’amende pour l’entreprise et jusqu’à 3 ans d’emprisonnement pour le dirigeant.