Accompagnement juridique pour les syndicats
Vous représentez un syndicat de salariés ? Vous avez des questions juridiques ou avez besoin d’une avocate en droit du travail pour défendre un salarié ? Découvrez l’accompagnement juridique et stratégique dédié aux syndicats de salariés.
Comprendre vos enjeux
Je prends le temps de connaître votre syndicat, ses valeurs et son positionnement, ainsi que le secteur d’activité, l’organisation et les enjeux de l’entreprise dans laquelle vous exercez votre mandat.
Définir une stratégie
J’élabore une stratégie sur mesure vous permettant d'avoir un impact lors des réunions d'instances et de négociations. Grâce à des échanges clairs et pédagogiques, nous construisons ensemble un plan d’actions adapté pour défendre au mieux les droits des salariés de votre entreprise.
Défendre votre vision du travail
En cas de litige, qu’il soit collectif ou individuel, nous définissons ensemble la stratégie, négociée ou judiciaire, la plus efficace et pertinente pour protéger les intérêts de votre syndicat, de ses représentants du personnel et de ses adhérents.
Nos expertises en droit du travail pour les syndicats et droit syndical :
Des membres de votre syndicat ont été élus représentants au CSE ?
Je vous accompagne sur toutes les questions relatives à leur mandat :
- Qu’est-ce que la base de données économique et sociale (BDES) ? Est-elle obligatoire ?
- Suppléants et absences aux réunions du CSE
- Heures de délégation
- Demande d’expertise CSE
- Informations/Consultations et avis sur un projet structurant de votre entreprise (déménagement, réorganisation d’un service, nouvelles méthodes de management, nouveaux outils, modes de contrôle des horaires de travail, etc.)
- Droit d’alerte CSE
- Enquête CSE
J’accompagne également les membres de la Commission Santé et Sécurité des Conditions de Travail (CSSCT) et les Représentants de Proximité (RP) dans le cadre de leurs prérogatives.
Des questions sur le CSE ?
Quels sont les droits du CSE en matière d’information/consultation ?
Le comité social et économique (CSE), dans les entreprises de plus de 50 salariés, est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement économique collectif ou de liquidation judiciaire.
Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.
Toutes les informations nécessaires à l’information consultation sont transmises en amont aux membres du CSE, pour qu’ils puissent en prendre connaissance et poser leurs questions lors des réunions d’information consultation.
Au bout de 2 à 3 réunions, lorsque l’employeur a fourni toutes les informations utiles et à répondu aux questions des représentants du personnel, le CSE vote pour donner un avis sur le projet.
L’employeur peut alors mettre en place le projet.
Quelles sont les informations consultations du CSE obligatoires chaque année ?
Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Quelles mesures pour les salariés peuvent être négociées par les représentants du personnel en cas de déménagement du lieu de travail ?
En cas de projet de déménagement, si les locaux éloignent fortement certains salariés de leur domicile, les représentants du personnel (membres du CSE ou délégués syndicaux s’il y en a dans l’entreprise) peuvent négocier des mesures pour obtenir des compensations pour ces salariés : prime liée au trajet allongé, augmentation des possibilités de télétravail, prise en charge des frais de transport supplémentaires, etc.
Tout dépendra de la négociation avec l’employeur, le but étant d’obtenir le plus possible de mesures favorables pour les collaborateurs concernés.
Quels sont les différents types de droits d’alerte du CSE ?
Le droit d’alerte permet au CSE de signaler à l’employeur des situations anormales et/ou dangereuses.
Pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, il existe plusieurs types d’alertes :
- Atteinte aux droits des personnes : il s’agit d’une atteinte à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles d’un ou plusieurs collaborateurs (ex : harcèlement moral)
- Danger grave et imminent (ex : fuite de gaz, canicule, machine de travail défectueuse présentant un risque grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés)
- Risque grave pour la santé publique et l’environnement : le CSE constate dans l’entreprise que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.
Pour les CSE des entreprises de plus de 50 salariés, il existe, en plus des droits d’alerte ci-dessus, deux droits d’alerte supplémentaires :
- économique : lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.
- sociale : lorsqu’un accroissement important du nombre de salariés en CDD ou en intérim est constaté, le CSE alerte l’employeur.
Pour chaque droit d’alerte, le CSE doit saisir l’employeur selon des modalités différentes.
Pourquoi et comment le CSE peut-il réaliser une enquête ?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut décider de recourir à un expert.
Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.
Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE (des recours de l’employeur sont toutefois possibles pour contester le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise).
Lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée, le CSE peut faire un recours.
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Le CSE peut faire appel à un expert dans les situations suivantes :
- Pour les informations consultations récurrentes ;
- Recours à un expert-comptable dans le cadre d’une consultation sur une opération de concentration, du droit d’alerte économique, d’un licenciement économique de minimum 10 salariés sur 30 jours, d’une consultation sur une offre publique d’acquisition (OPA) ;
- Recours à un expert habilité en cas de risque grave, d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle ;
- Recours à un expert libre : le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations, le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).
Nous vous accompagnons pour négocier les accords collectifs les plus pertinents et les plus favorables aux salariés de votre entreprise ou groupe d’entreprises (accord d’intéressement, accord relatif à la rémunération variable, au télétravail, aux entretiens professionnels, GPEC, temps de travail, etc.)
Notre méthode :
- Etude du contexte de la négociation et de vos besoins
- Mémo sur les règles juridiques applicables au type d’accord concerné
- Analyse du projet d’accord collectif proposé par l’employeur
- Définition d’une stratégie de négociation adaptée
- Mise en place d’un plan d’action pour obtenir la prise en compte de vos revendications.
Vous souhaitez engager une procédure judiciaire pour défendre les intérêts du syndicat et du collectif de travail ?
Le cabinet vous assiste, représente et vous défend à toutes les étapes de la procédure judiciaire, concernant les litiges suivants :
- Contentieux des élections professionnelles : respect de la proportionnalité des listes, résultats des élections, représentativité.
- Contentieux des experts CSE : défense lors de contestations de l’employeur portant sur la nécessité de l’expertise, son coût, son étendue, sa durée ou le choix de l’expert.
- Contentieux de la négociation collective : litige relatif à la validation ou l’interprétation d’un accord collectif.
- Contentieux des conflits collectifs : litiges relatifs à la validité d’une grève, etc.
Des questions sur les contentieux collectifs ?
Quelles sont les possibilités de résolution des conflits collectifs ?
Les conflits collectifs peuvent être résolus soit à l’amiable en négociant un accord avec l’employeur, soit par la voie judiciaire.
Que faire pour défendre les salariés en cas de dénonciation par l’employeur d’un accord collectif ?
Dans ce cas, les partenaires sociaux se remettent à la table des négociations pour tenter d’obtenir un accord substitutif qui compense ou remplace les mesures abandonnées par d’autres mesures favorables aux salariés.
Comment se défendre si l’employeur remet en cause une expertise CSE ?
L’employeur à la possibilité de contester devant le juge :
- l’opportunité de l’expertise ;
- le choix de l’expert ;
- le coût prévisionnel ;
- l’étendue de l’expertise ;
- la durée de l’expertise.
Pour chacun de ces cas de recours, il dispose d’un délai de 10 jours pour saisir le tribunal de grande instance, ce délai commence à courir :
- à compter de la délibération du CSE, s’il conteste la nécessité de l’expertise ;
- à compter de la désignation de l’expert s’il conteste le choix de l’expert ;
- à compter de la notification par l’expert à l’employeur du coût prévisionnel de l’expertise pour en contester le coût, ou de la notification du cahier des charges par le CSE à l’employeur.
Pour contrer ce recours, selon ce qui est contesté il faudra que le CSE prouve que le motif de recours à l’expert est bien légal, réel et utile, que l’expert est qualifié dans son domaine, que la procédure de désignation de l’expert a bien été respectée, que l’étendue et la durée de l’expertise correspondent à la mission demandée à l’expert, que le coût est proportionné à la mission et à la compétence de l’expert.
Les représentants du personnel (membre du CSE, délégué syndical (DS), représentant de section syndicale (RSS), etc.) sont protégés juridiquement, afin de pouvoir exercer efficacement leurs mentions de représentation et de défense des droits des salariés.
Je vous accompagne pour régler à l’amiable ou judiciairement les litiges avec les salariés protégés, notamment :
- Modification du contrat de travail ou des conditions de travail
- Rupture négociée du contrat de travail
- Discrimination syndicale
- Contestation de licenciement
Des questions sur la défense des salariés protégés ?
Quels sont les droits d’un salarié protégé ?
Un salarié protégé ne peut pas être licencié ni conclure une rupture conventionnelle sans autorisation de l’inspection du travail.
Les modifications de son contrat de travail nécessitent obligatoirement l’accord du salarié protégé pour être valables, même s’il s’agit d’une simple modifier de ses conditions de travail.
Ces droits permettent au salarié protégé de défendre plus efficacement ses collègues, sans crainte pour son emploi.
Comment prouver la discrimination syndicale ?
Il faut prouver que vous avez eu une évolution de carrière et une évolution salariale dans l’entreprise moins importantes que celles des salariés de même catégorie (ancienneté, statut lors de l’embauche, poste, service).
Cela nécessite un travail minutieux et exhaustif de recherche et d’analyse des preuves.
Diverses preuves peuvent être produites :
- Le registre unique du personnel
- Les bulletins de salaire d’autres salariés de même catégorie ayant une meilleure rémunération
- Tableau comparatif des carrières du salarié protégé et de collègues de même catégorie
- Tableau comparatif des salaires du salarié protégé et de collègues de même catégorie.
Un de vos salariés adhérents, non élu, a un litige avec l’employeur ?
Le cabinet l’accompagne pour régler son litige à l’amiable ou devant le Conseil de Prud’hommes.
Pour plus d’informations sur les accompagnements des salariés, rendez-vous sur notre page dédiée.
Besoin d’une formation en droit social ?
Le cabinet Legalie vous propose des formations en droit social concrètes et adaptées aux besoins des syndicats et des représentants du personnels.
Le droit social évolue sans cesse, il est donc important de connaitre et décrypter les nouvelles lois et règlementations dans ce domaine afin d’éviter une erreur qui pourrait vous coûter cher.
Je vous donne tous les conseils pratiques nécessaires à leur mise en place au sein de votre entreprise.
À qui s’adresse la formation en droit social ? Aux dirigeants d’entreprises, les responsables ressources humaines, les chargés d’administration du personnel et les managers sur tous les thèmes liés aux relations individuelles et collectives de travail.
Les formations sont organisées en présentiel et/ou en visioconférence, sous forme d’ateliers, de webinars, de conférences, etc.
Consultez le blog et abonnez-vous à la newsletter pour plus d’informations sur les dates et thèmes des formations.
Contactez le cabinet si vous souhaitez organiser des formations sur-mesure pour votre entreprise.
Nos formations en droit du travail
Le cabinet Legalie vous propose des formations en droit social concrètes et adaptées aux besoins des syndicats de salariés et des représentants du personnel.
Le droit social évolue sans cesse, nous vous aidons à décrypter les nouvelles lois et règlementations dans ce domaine et vous donnons tous les conseils pratiques nécessaires à la défense des droits des salariés au sein de votre entreprise.
Nous formons les membres du CSE, de la CSSCT, les Représentants de Proximité (RP) et les Délégués syndicaux (DS) sur tous les thèmes liés à l’exercice de leur mandat et à leurs missions de négociation et de défense des droits des salariés.
Nos formations sont organisées en présentiel et/ou en visioconférence, sous forme d’ateliers, de webinars, de conférences, etc.
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